Igennem de senere år har den offentlige debat drejet sig om de såkaldte whistleblower ordninger, og ikke mindst i kølvandet af sagen om Tønder banken. Men hvad er formålet med en whistleblower ordning? Formålet er, at give medarbejderne i en organisation muligheden for, anonymt, at videregive information om f.eks. overtrædelse af (eller mistanke om) regler og procedurer, bestikkelse, omsorgssvigt og lign. uden at frygte for deres job.

I nyhederne fredag morgen (09.11), blev det nævnt, at 40% af de offentlig ansatte (kilde FTF) ikke turde kritisere deres organisation i frygt for sanktioner. Dette f.eks. i form af kammeratlige samtaler, advarsler eller sågar fyringer. Dermed kan man jo forestille sig, at der potentielt er rigtig mange kritisable forhold, som aldrig kommer frem i lyset.

Vil en whistleblower ordning kunne afhjælpe dette problem? Og vil medarbejderne overhovedet gøre brug af en sådan ordning? Og særligt i disse krisetider? Medarbejderen er jo ofte i kraft af sit ansættelsesforhold underlagt en form for tavshedspligt, dvs. en loyalitetspligt, som medarbejderen skal tilsidesætte til fordel for den ”højere sags tjeneste”. Og ikke mindst medarbejdernes følelsesmæssige loyalitet, de psykologiske kontrakter, som er etableret mellem forskellige relationer i organisationen.

Hvis frygten for sanktioner er stor, vil medarbejderne da have tillid til en whistleblower ordning? At afsenderen kan være og forblive anonym? Kunne man forestille sig, at en ordning kan medføre en paranoid organisation? En organisation, hvor medarbejderne ubevidst eller bevidst er angste for at blive opdaget som whistleblower og dermed kan være uhensigtsmæssig optaget af ”mistænkelig adfærd” hos leder og kolleger. Og er der endvidere en risiko for, at ordningen kan fungere som ”skraldespand” og ventil for ubærlige følelser, hævn og frustration, og dermed blive misbrugt? Og hvad med syndebukke, kunne en ordning blive en generator af dem? En tilstand hvor det organisatoriske helhedsperspektiv forsvinder og problemer bliver personificeret?

Man kunne spørge om, hvorvidt organisationen med dens autoritetsrelationer og ledelseslag ikke burde kunne håndtere denne udfordring (at tillade åben italesættelse af kritisable forhold) uden en whistleblower ordning? At ledere og medarbejdere kan tillade åben ytringsfrihed uden at skulle gøre brug af en anonym ordning, idet autoritetsrelationerne i organisationen er funderet i en kollektiv psykologisk modenhed, som kan containe de svære forhold, som den åbne kritik kan afstedkomme.

Det kan måske anskues således, at det fortrængende element bliver særlig centralt i det tilfælde hvor ledelsen indfører en whistleblower ordning med en overdreven forventning om dets virke, og endvidere fristes til at tro, at så længe ingen ”blæser i fløjten” er alt godt, eller hvad?