Forfatterarkiv: Ditte Haslund

Alternativet til sladder

Skriv en kommentar

DSC09152

I den forrige blog om sladder, ”Sladder som angstdæmpende middel”, pegede jeg på, at hvis man vil arbejde med at nedtone den organisatoriske sladder, er man nødt til at tilbyde attraktive alternativer til den. Sladderens attraktion er, som nævnt, dens evne til at tilbyde inklusion og dermed at dæmpe angsten for eksklusion samtidig med, at den giver let forståelige forklaringer på komplekse fænomener.

Alternativet til sladderen er, at organisationen, og i første omgang ledelsen, arbejder bevidst med information, inklusion og integration.

I ethvert samarbejde er det fundamentalt at forsøge at måle sin egen og de andres indsats i forhold til hinanden og i forhold til opfyldelsen af målet. Michael Hogg formulerer det som, at lederen hjælper den enkelte til ’selv-kategorisering’, hvormed han mener, at lederen hjælper den enkelte med at finde sin position i forhold til fællesskabet, dets mål og dets formelle og uformelle hierarki (M.Hogg, ”The Social Psychology of Group Cohesiveness”, 1992). Dette gør lederen på talrige måder, bl.a. gennem tilbagemelding til den enkelte og til gruppen, gennem tildeling af opgaver, gennem tilbud om kompetenceudvikling, gennem opmærksomhed, gennem måden de forskellige medarbejdere omtales på, gennem tildeling af løn, privilegier m.m. Men hvis lederen ikke er tilstrækkeligt opmærksom på sin funktion i forbindelse med medarbejdernes selv-kategorisering, kan der opstå en mangel-situation i gruppen.

Den enkelte medarbejder føler mangel på synlighed og anerkendelse, og den utryghed dette medfører, søger man ubevidst at mildne ved at tale om andres mangler. ”Jeg er i hvert fald ikke så dårlig som Peter”-følelsen, kan på kort sigt kompensere for utrygheden. Sladderen udfylder dermed hullerne i lederens kommunikation.

Gruppen som helhed føler mangel på retning og lider under de uklare, uformulerede eller implicitte regler for, hvordan man opnår anerkendelse og placering i hierarkiet. Dette skærper den indbyrdes konkurrence. Hvis lederen ikke argumenterer for, hvorfor nogle får et løntillæg og andre ikke, eller hvorfor Susanne får den mest prestigefyldte opgave, eller hvorfor det netop er Peter, der skal med til konferencen i USA, opstår der ofte sladder i stedet. Sladderen udfylder også her hullerne i lederens kommunikation.

Fokus på andres mangler giver relativt set en oplevelse af en højere placering i gruppens eller organisationens hierarki, og skulle denne placering ikke være afspejlet i den anerkendelse, man får i det konkrete liv, kan man få en slags kompensation gennem sladderens påpegning af det uretfærdige heri. Sladder, som nedvurderer andre og fokuserer på deres mangler, kan således siges at være et ubevidst sprog, som grundlæggende set ikke drejer sig om andres mangler, men om det man selv mangler i form af opmærksomhed, informationer og vejledning.

Det er vigtigt, at lederen forstår dette sprog og ikke slår hårdt ned på sladderen, men i stedet er opmærksom på at give en mere åben, ærlig, nuanceret og regelmæssig feedback, end hun hidtil har gjort – såvel til den enkelte som til den samlede gruppe.

I forhold til den individuelle feedback er det ikke nok med en årlig eller halvårlig evaluerings-samtale – langt den vigtigste feedback sker i den løbende, daglige kontakt. Feedback skal som regel gives langt hyppigere og tydeligere, end lederen er tilbøjelig til at tro, fordi angsten for ikke at være god nok er en følelse, næsten alle mennesker bakser med.

I forhold til gruppen er det vigtigt, at lederen informerer om, hvorfor hun vælger at disponere over opgaver, ressourcer og privilegier, som hun gør. Når lederen undlader dette, begrundes det ofte med et hensyn til den enkelte, (og dette hensyn eksisterer naturligvis også), men hvis gruppen ikke hører lederens begrundelser og ikke får mulighed for at spørge til dem, opstår der en utryghed, som med stor sandsynlighed vil munde ud i negativt ladet sladder. Man taler med hinanden om lederen eller om medarbejderen, der fik opgaven eller løntillægget, ikke til dem. Dette sker egentlig som et forsøg på at finde mening og retfærdighed i lederens dispositioner, men kommer til udtryk som sladder, fordi der sker en ubevidst imitation af lederens lukkede kommunikation.

Det er bestemt muligt at dæmme op for og hen ad vejen mindske forekomsten af sladder i en organisation. Men der er intet vundet ved at lave regler, der forbyder sladder, eller ved at fremme en kultur, der benægter sladderens eksistens. Begge dele vil få sladderen til at vende indad hos den enkelte i form af mavepine og indre tvivl om ens placering og betydning i fællesskabet. Hvis sladder ’forbydes’, risikerer man blot, at angstniveauet stiger, fordi den angstdæmpende virkning, sladder på kort sigt har, forsvinder

Hvis man fra ledelsens side derimod arbejder bevidst med åben information, opnår man, at medarbejderne føler, at de bedre kan orientere sig i det organisatoriske liv og bedre forstår, hvad der skal til for at gøre sig gældende. Gennem en hyppig og ærlig individuel feedback kan man opnå en bedre inklusion, fordi den enkelte føler sig set og værdsat, og ”Der er også plads til mig”-følelsen bliver mere udbredt end angsten for ikke at slå til. Den åbne information samt den forbedrede feedback bevirker endvidere en bedre integration af de mange modsatrettede følelser, der er potentielt tilstede i alt samarbejde. Det gælder f.eks. modsætningerne mellem samarbejde og konkurrence, mellem individ og gruppe, mellem arbejdslyst og arbejdspligt og mellem ledelse og medarbejdere.

Sammenfattende kan man sige, at sladderen formindskes eller forsvinder, når der ikke længere er behov for dens angstdæmpende funktion.

Sladder som angstdæmpende middel

Skriv en kommentar

DSC07278

Næsten alle mennesker anser – i deres bevidste værdisystem – sladder for at være forkert og ikke noget, man bør gøre, ligesom mange firmapolitikker undsiger sladder på linje med f.eks. mobning. Når der alligevel foregår en betragtelig mænge sladder i mange virksomheder, både i form af hurtige, tvetydige, ironiske eller kritiske bemærkninger og i form af omfattende, sejlivede ’organisatoriske fortællinger’, må man antage, at sladder opfylder en psykologisk funktion, hvis opfyldelse imidlertid sker fortrinsvis ubevidst.

To forskere fra Stanford Universitet, Matthew Feinberg og Robb Willer, har lavet et studie, som de kalder ”Sladder og udstødelse fremmer samarbejde i grupper” (omtalt i Berlingske 20.april 2014), I studiet konkluderer de, at sladder har en positiv effekt, netop på grund af den socialt regulerende funktion, som fremkommer, fordi alle er bange for at blive genstand for sladder. Sladderen regulerer adfærden og samarbejdet i gruppen, fordi den undsiger det socialt uacceptable, mener de.

Studiet forholder sig imidlertid ikke til, (i følge omtalen i Berlingske), den destruktive effekt sladder kan have, fordi definitionen af det socialt uacceptable sker ud fra ubevidste motiver. Angsten for ikke at slå til eller for at blive udelukket fra fællesskabet kan føre til, at man – via sladderen – udpeger syndebukke, som bliver bærere af alles inkompetence og uønskede egenskaber. Angsten for at blive svigtet kan reduceres – via sladderen – gennem spekulative påstande om andre menneskers motiver, og angsten for den ukendte, ukontrollerbare fremtid kan – via sladderen – bekæmpes ved selvopfundne forudsigelser, (som derefter har en tendens til at blive selvopfyldende gennem deltagernes forventninger og fortolkninger).

Det betyder, at det væsentligste ved sladderen ikke er dens indhold, men dens evne til at rumme og reducere ubevidst angst. Deraf følger, at indholdet kan have en overmåde destruktiv funktion, som man f.eks. ser det ved syndebukke eller ved sladder om brud på religiøse eller moralske normer. Sladderen har i tilfælde som disse rigtigt nok en socialt regulerende effekt, men den er ikke styret af en bevidst og rationel stillingtagen til den ønskede sociale adfærd, men er derimod styret af sladderens evne til at regulere den ubevidste angst, som det sociale liv giver anledning til.

Sladderens vigtigste funktion er således ikke de informationer, der udveksles, men den følelsesmæssige samstemning, som selve det at udveksle sladder giver anledning til. Ved at videregive sladder viser man tillid til modtageren, (sladder er per definition hemmeligstemplet, og det er i sig selv en tillidserklæring at fortælle en hemmelighed), og hvis modtageren tager positivt imod, sker der en ubevidst følelsesmæssig udveksling, som bekræfter begge parter i, at de føler det samme i forhold til bestemte personer eller begivenheder. Dette styrker oplevelsen af fællesskab mellem de medvirkende og hjælper dermed til at dæmpe den fortrinsvis ubevidste angst for at falde ud af fællesskabet, som altid er tilstede i gruppesammenhæng. Sladder giver en stærk oplevelse af inklusion, hvilket forklarer dens store tiltrækningskraft og hvilket også forklarer, hvorfor man kan lade sig friste til at deltage til trods for, at det måske strider imod ens principper og selvopfattelse.

Men sladder har udpræget karakter af at være et splittende forsvar, fordi den ikke blot indebærer inklusion men også eksklusion. Man kan hævde, at dens evne til at tilbyde inklusion er funderet på eksklusion, og at det dermed er fundamentalt for sladder, at man taler om andre, ikke med. Hvis man taler direkte med de berørte om deres intention eller deres adfærd, eller hvis man taler åbent om organisatorske begivenheder, så er det ikke længere sladder, og dens følelsesmæssigt betingede evne til inklusion forsvinder.

Dette peger på, at sladder indeholder sin egen modsætning, fordi der i inklusionen ligger en konstant trussel om eksklusion: ”Hvis du ikke er med os, er du mod os”, og ”Hvad mon de siger om mig, når jeg er gået?”. Det er derfor, at sladder giver en dårlig, delvist skjult, social regulering, som er baseret på angst og forsimplede eller fordrejede fortolkninger. At være inkluderet i ’sladderens netværk’ giver umiddelbart en lettelse og dæmper dermed angsten i øjeblikket, men på sigt øges utrygheden hos den enkelte og giver sig kollektivt udslag i et generelt lavt tillidsniveau i virksomheden, som præger og besværliggør alt samarbejde.

Hvis man skal gå op imod sladderen, må man anerkende denne dobbelthed i form af sladderens umiddelbare og stærke tiltrækning, (som ingen moralisering eller regelsæt kan hamle op med), og dens langsigtede skadevirkninger. Alternativet til en kultur funderet på sladder er en kultur, hvor der arbejdes med inklusion og integration på et mere bevidst og solidt fundament, end sladderen tilbyder. Dette vil derfor være emnet for et kommende indlæg.