Er trivsel unødvendigt, når der er krise?

Indenfor de human relations-baserede ledelsesteorier er det en grundlæggende antagelse, at medarbejdere der trives har en højere produktivitet. Men spørgsmålet er, om denne antagelse bevidst eller ubevidst ændrer sig under den nuværende krise?

For nogle måneder siden talte jeg således med en leder om en gruppe medarbejdere, som gennem længere tid havde været under et stort arbejdspres. Medarbejderne var begyndt at udvise forskellige belastningssymptomer og generelt dårlig trivsel. Jeg foreslog derfor en række tiltag til at forbedre trivslen og fortalte samtidigt, at jeg havde hørt flere af medarbejderne sige, at de overvejede at sige op.

Til dette bemærkede lederen lidt tørt: “Ja, det har jeg også hørt dem sige gennem mange måneder. På den anden side kan jeg konstatere, at de er her endnu….”.

Og det var jo rigtigt. Men hvorfor var medarbejderne der endnu? Var klagerne resultatet af en vanepræget brokkekultur? Eller var medarbejderne der endnu, fordi de på det eksisterende jobmarked ikke kunne få andet arbejde?

Hverken lederen eller jeg kendte i den aktuelle sag svaret på disse spørgsmål, men det slog mig, at lederen heller ikke virkede så interesseret i svaret. For ham var det måske tilstrækkeligt at konstatere, at medarbejderne rent faktisk forblev i virksomheden, og at det i samme periode endog var lykkedes at forøge produktiviteten?

Men det er vigtigt for ledelsen at kende svaret på, hvorfor medarbejderne ikke siger op, selvom de klager. Hvis det er fordi, de grundlæggende set er tilfredse, men blot klager af gammel vane, så skal der arbejdes med denne kultur. Hvis de derimod bliver i virksomheden af nød, så kan dette ud fra en overfladisk betragtning se ud som ‘ro på bagsmækken’ og måske oven i købet med en højere produktivitet til følge.  Men denne situation, hvor forholdet mellem virksomhed og ansat ikke længere bygger på gensidig frihed, vil medføre en højere grad af utryghed, angst og aggressivitet i relationen mellem virksomhed og ansat, som på sigt kan påvirke produktiviteten negativt. Det er således muligt,  at både personaleomsætning og sygefravær falder under krisen, og at den målbare produktivitet stiger, men at den underliggende – mindre målbare – produktivitet samtidigt falder. Nemlig den produktivitet som i det lange løb er afgørende for virksomhedens overlevelse og som bygger på medarbejdernes loyalitet, tryghed og kreativitet.

Krisen sætter således ikke spørgsmålstegn ved den grundlæggende antagelse om, at medarbejdere der trives har en højere produktivitet. Krisen stiller derimod højere krav til ledelsen om at være bevidste om vigtigheden af medarbejdernes trivsel, også selvom medarbejderne umiddelbart  ‘makker ret’. Denne bevidsthed koster ikke nødvendigvis penge. Den koster i højere grad indlevelse og omtanke, således at forholdet mellem virksomhed og ansat – til trods for krisen – fortsat er præget af ligeværd og gensidig respekt.

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s