Hierarki er fundamentalt for alle større organisationer. I den psykodynamiske tradition fortolkes organisationers hierarki ofte som en mekanisme, der beskytter imod den overvældende kompleksitet, der opstår når mange mennesker skal arbejde sammen på en forpligtende måde. Hierarki har mange positive funktioner. Det gør det blandt andet muligt for organisationens medlemmer at orientere sig i forhold til egen og andres status, reducerer konflikter og forhindrer handlingslammelse.

Men hierarki kan også være en barriere for et godt samarbejde i organisationen. Det kan ofte være et problem for organisationer, at medarbejderes og mellemlederes indvendinger mod beslutninger eller forhold i organisationen ikke kommer videre hierarkiet.

I vores arbejde møder vi ofte mellemledere, der gerne vil påvirke topledelsens beslutninger, men som føler sig forhindret i dette på grund af hierarkiets regler om loyalitet overfor nærmeste overordnede. De kan føle, at det er for omkostningsfuldt i forhold til deres karriere eller anseelse i organisationen, hvis de kommer med indvendinger mod topledelsens beslutninger. Men en anden årsag til deres tøven kan være, at hierarkiet også påvirker menneskers selvfølelse. I vores forestilling om os selv, kan placeringen i organisationens hierarki nemt blive ækvivalent med vores værdi som person. Som lavere placeret i hierarkiet kan man (ubevidst) føle, at man ikke har ret til at komme med indvendinger og at det er farligt at gøre det. Selvbilledet bliver med andre ord stærkt påvirket af organisationens hierarki. Mange mellemledere rationaliserer denne følelse bort ved at henvise til, at topledelsen ikke lytter eller at man ikke kan bryde kommandovejen.

For at hjælpe disse ledere påpeger vi nogle gange, at organisationers hierarkier er sociale og psykologiske konstruktioner: Det er noget vi leger for at få store organisationer til at fungere.

Hvis man kan fastholde dette billede, bliver det nemmere at mobilisere modet til at sige ledelsen imod, når det er berettiget.