Curlingbørn på arbejdsmarkedet – Ros og Selvværd….

Curling

I forlængelse af feedback temaet har begrebet selvværd i den seneste tid fyldt en del i medierne, herunder børns selvværd. Som Berlingske bl.a. skrev (07.01.14 af Carolina Kamil), ”at overdreven ros overfor barnets middelmådige præstationer kan være mere ødelæggende end gavnlige”. At forældre med usikre børn, har en forestilling om, at disse børn skal have særlig meget ros for at få fyldt deres selvværd op.

Iflg. artiklen viser forskning, at udover at usikre børn generelt bliver rost mere, så viser den også, hvordan børn reagerer på nye udfordringer afhængig af den feedback, de har fået på tidligere bedrifter. Iflg. et eksperiment viste det sig, at børn med dårligt selvværd, der havde fået overdreven ros, var langt mere tilbøjelige til at vælge en nemmere opgave/udfordring anden gang, end usikre børn, som ingen eller alm. ros havde fået. Den overdrevne ros kan få barnet til at tro, at det altid skal klare sig ”fantastisk godt” og ikke bare ”godt”, og at det dermed kan skabe angst at skulle leve op til dette.

På samme måde skriver Kristeligt Dagblad (06.10.12 af Marie Louise Hagemeister) at ”forældre puster selvværdet op med tom ros”.  Forforståelsen er, at ros kan puste et højt selvværd i børnene. Men ofte er det anerkendelse og ikke ros, børnene har brug for, for at skabe et godt selvværd. Som John Aasted citeres for i artiklen ”Selvtillid er, hvad jeg kan og dur til, mens selvværd er, hvad jeg føler, jeg er værd”. Et højt selvværd bliver opbygget gennem opdragelsen af betydningsfulde andre, i form af, at du anerkendes som den person du er, og ikke ud fra det, du gør. Så hvis barnet primært er blevet rost for dets præstationer, betyder det ikke nødvendigvis, at barnet har et højt selvværd. Og hvis det er overdreven ros (ikke realitetsforankret), kan det have direkte ødelæggende betydning for opbygningen af et sundt selvværd.

Ros og anerkendelse i det organisatoriske liv har jo været, og er stadig, en vigtig del i ledelsesopgaven ift. at skabe motivation og resultater. Bl.a. skriver Vibeke Skytte fra Lederne i Berlingske Tidende (11.01.14) at ”ros skal gives med omtanke”, og en leder der roser i flæng, hurtigt kan komme til at virke utroværdig og at rosen derfor bliver tom snak og dermed devalueres. Hun påpeger endvidere, at rosen skal gives specifikt og at den skal henføres til en konkret handling eller opgave. I øvrigt nævner hun, at man i organisationerne skal passe på, ikke at indføre en rosekultur, hvor ros gives for rosens skyld.

  • Men tilbage til vores selvværd. Hvis vores selvværd ikke i tilstrækkelig omfang er blevet ”realitetstestet” gennem vores opvækst, hvilken betydning har det så for den feedback vi efterspørger (bevidst og ubevidst) i vores arbejdsliv?
  • Hvilken form for feedback har vi brug for, for at føle os kompetente, accepteret, glade og parate til at påtage os nye opgaver og udfordringer?
  • Går vi rundt med et oppustet selvværd, hvor eneste formål er at fremhæve os selv og egne præstationer, hvor drivkraften for præstation er så stor, at vores handlinger rationaliseres og anses som nødvendige midler for at opnå målet (”You can’t make an omelet without breaking eggs” McWilliams, Nancy 2011)? Og hvad gør det så ved fællesskabet i organisationen?
  • Hvad med vores generation af unge, herunder bl.a. de omtalte ”curlingbørn” (børn der aldrig har oplevet modstand) (Berlingske 20.12.13 af Esben Schjørring)? Hvordan håndterer en ledelse denne udfordring? 

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s